ה"עבודה מרחוק" ( (Telework) כשינויי בתרבות הארגון

פרטים

נוצר ב 04/2001

נכתב על ידי דר. יעקב הכט

עידן המידע מעצב צורות חדשות של עבודה ובהן את "העבודה מרחוק" ואת העבודה סביב השעון (Brown (1999. לצורות עבודה אלו ניתן להתייחס כאל תופעות הממחישות את קצב התקדמותה של התקשורת האלקטרונית שאינה מהווה רק אמצעי פונקציונלי, שכן היא מהירה יותר מקצב יכולתנו האישית והחברתית לקלטה. היא משפיעה על החברה ומגדירה מחדש את זהותם של הארגונים.

מהבחינה הטכנולוגית ניתן לראות את העבודה מרחוק כצורת העבודה העתידית בעוד מהבחינה החברתית עדין קשה להעריך את שלבי התפשטותה. אולם משמעותה העיקרית היא לא במידת התפשטותה אלא היותה מערכת חברתית הנמצאת בשינוי. אחד השינויים הידועים התרחש עוד בתקופת המהפכה התעשייתית כאשר בית החרושת הפך למקום העבודה, העובד ו"העבודה" עזבו את הבית והמשפחה והחברים נשארו מאחור (דרוקר 1999). מהפכת המידע מחזירה אותם לבתיהם כאשר באמתחתם הזימונית, הטלפון הנייד, האי-מיל, האינטרנט הנייד והמחשבים השונים (השולחני, הנייד ושל כף היד).

הטכנולוגיות החדשות מאפשרות לקחת את המשרד לכל מקום בכל זמן. המסחר האלקטרוני(,(eCommerce

והמסחר הסלולרי ( (mCommerce, המבוססים בעיקרם על העבודה מרחוק, משנים את המבנה התעשייתי ואף מעצבים מחדש את השווקים. השוק הגלובלי והמשרדים הוירטואליים פועלים במשך 7 ימים בשבוע, 24 שעות סביב השעון (work/life in a 24-7) הם אינם נסגרים. השינויים משפיעים גם על מגזר הצרכנים, על ערכיהם ועל התנהגותם (Drucker 1999). העיתון Wall Street Journal דווח כי כבר 146 מתוך 1,033 הרשתות הגדולות פתוחות לצרכנים 24 שעות ביממה (Marketplace section 28.10.00).

העבודה מהבית ובכלל זה העסקים הקטנים המתנהלים מהבית אינם בהכרח יצירות שצמחו בעידן המידע ומשלבות בעבודתן את הטכנולוגיות החדשות ואת העבודה סביב השעון. האם יש לתהליך כלל משמעות?

המשכיות ושינוי ?

השינוי במשמעותה של העבודה היא לכאורה רק תהליך בו המשכיות ושינוי משולבים יחד על גבי רצף אחד, כאשר בקצה האחד מקום העבודה ובקצה השני העבודה מתבצעת מרחוק. על פני הרצף ממוקמים צורות שונות של עבודה מרחוק החל מכמה שעות או יום אחד בשבוע עד עבודה מלאה. העבודה מרחוק הקלאסית, הנתפסת על ידי העובדים, מאפשרת לכמה עובדים לעבוד מהבית יום או יומיים בשבוע (Pratt 1999). אולם למעשה הבית מהווה רק אפשרות אחת של מיקום home-based work) ) בהפחתת המרכוז של מקום העבודה (decentralization). מתברר גם כי רק מעט יותר ממחצית העובדים הם שכירים השיכים לארגון, חלק נוסף עובדים על פי חוזה וכרבע מכלל העובדים מרחוק הם עצמאיים (ITAC, 2000).

מגוון ההגדרות הרב, השילובים האפשריים, המשמעויות השונות שניתן ליחס לה מקשים על קביעת בחינות המיון של העבודה מרחוק. אחד המיונים מחלק אותה לחמשת הסוגים (Pratt 2000) הבאים:

1. עבודה מהבית המהווה את הצורה הנפוצה ביותר . (Home-based telework)

2. עבודה במרכז לוויני בו עובדים המשתייכים למעסיק אחד (Telecenter, Stellite office) .

3. עבודה במרכז בו עובדים המשתייכים למעסיקים שונים (Hoteling, Neighborhood telework ) .

4. תפקידים ועובדים שבמהותם הם ניידים ((Mobile workers .

5. צוותות וירטואליים (Virtual teams), מיצג את הדוגמא הקיצונית של עבודה מרחוק אם כי לא הנפוצה ביותר.

חברי הצוות עשויים להשתייך לתרבויות שונות (multicultural), לאומות שונות (multinational), לארגונים שונים, ולהתגורר בארצות שונות. הצוותות עובדים על בסיס של אימון, אינם חייבים להיפגש פנים מול פנים אבל נפגשים וירטואלית או ב"ישיבת וידאו" בזמן אמת ביניהם לבין עצמם וכן עם הנהלותיהם מהבית, מהחופשה, או ממסע עסקים. זו מסגרת העשויה להיות אלטרנטיבית למפגשי עסקים המתפתחים מאד בשוק הגלובלי ובתעשיית ההיי-טק.

בארבעת הסוגים הראשונים של המיון אין הבדלה ברורה בין עבודה מרחוק קונבנציונלית לבין עבודה מרחוק וירטואלית ומתברר כי רק שמינית של העסקים הקטנים בארה"ב עשו את עסקיהם בשנת 2000 עם האינטרנט .http://www.tecsoc.org/econ/econ.htm רק לשלושה רבעים מהעובדים מרחוק היה בכלל מודם המאפשר להתקשר לאינטרנט, http://telecommute.org/twa2000/research_results_key.shtml, ורק 20% קבלו בכלל הדרכה אינטנסיבית בשימוש בטכנולוגיות. על בסיס בחינות המיון הקימות ניתן להניח כי נקודת המוצא היא שהמשכיות ושינוי משולבים יחדיו. גם הנתונים הקיימים על עבודה מרחוק מאשרים זאת!

היקפה של התופעה

על פי הממצאים באירופה הולך ועולה שיעור העובדים מרחוק (ECaTT, 2000): בשנת 1999 היה שיעורם בהולנד- 18%, בארה"ב – 13%, בדנמרק – 12%, בשבדיה – 9%, ביפן – 8%, בבריטניה – 6%, בגרמניה – 5%. בעוד על פי ITAC http://telecommute.org/twa2000/research_results_key.shtml הארגון האמריקאי לעבודה מרחוק (International Telecommuting Telework), מתקבלים נתונים שונים על אותה שנה (1999): לשם הדגמה הארץ עם מספר העובדים מרחוק הרב ביותר בעולם (לפחות יום אחד בשבוע) היא פינלנד - 10.8%, ולא הולנד ורק אחריה הולנד - 8.3%, שבדיה - 8.0%, וארה"ב - 6.8%. אי-הדיוק בנתונים אינה תופעה חדשה ועל כך עמדו כבר חוקרים שונים בטענה כי המידע המוטעה הנובע ממגוון ההגדרות השונות, (הרפז 2000). למרבה הצער התופעה נמשכת ולכן יש להתייחס לנתונים כאל כהערכות בלבד.

טבלה מס' 1: העובדים ב"עבודה מרחוק" (telework) בארה"ב

( 1990-2000)

http://www.pueblo.gsa.gov/telework.htm#why המקור:

השינויים בהגדרות היא מנת חלקה של הטבלה מס' 1. בשנת 1999 נכללו כל העובדים מרחוק ללא הבדל בין אם עבדו באופן קבוע או זמני בעוד שבשנת 2000 נכללו רק העובדים שעבדו מרחוק באופן קבוע.

על פי התחזיות בשנת 2003 עומדים לעבוד בעבודה מרחוק בעולם כולו 137 מיליון עובדים (שם).

בישראל הנהיגו עבודה מרחוק, בין היתר, חברות כמו אינטל ו- . WebStyleלא מכבר גם הוקם "האיגוד הישראלי לעבודה מרחוק" (איל"מ) המאגד מעל 200 חברות המתעניינות בנושא. הארגון מצהיר כי הוא מנסה לקדם את התפקוד מרחוק על היבטיו המעשיים והמשפטיים אולם עד כה ללא הצלחה רבה.

ההגדרות השונות, כאמור, מאפשרות להטות נתונים כלפי מעלה לרוב על מנת להוכיח כי העבודה מרחוק תופסת תאוצה בעוד הדווח על הקשיים בהחדרתה מעטים. אחד מהסקרים המעטים שהופיע לאחרונה (Joice,2000),

מצוין כי המודל של עבודה מרחוק, שהחל כבר בשנת ,1979 טרם תפס את מקומו כזרם המרכזי בתוך הממשל הפדרלי בארה"ב. מקור נוסף Pratt 2000)) מאשר את המגמה ומציין כי בעוד שבאוקטובר 1998 עבדו במשרד העבודה האמריקאי 1685 עובדים על פי המודל, הרי בינואר 2000 נשארו בעבודה מרחוק רק 433 עובדים.

הציפיות שתלו במודל אינן מתממשות בהיקף המצופה. על פי הדווח (נתן: 2001) התופעה היא רחבה יותר מעסיקים רבים מכריזים על מדיניות של עבודה מרחוק אולם כאשר הם נדרשים לממש זאת הלכה למעשה הם נרתעים. מתוך הערפול הקיים בהגדרות וההטיות בנתונים הסטטיסטים וכן מדווחים ספציפיים ניתן להסיק כי כנראה, קיימים אילוצים ניהוליים המשפיעים על הרחבה מסיבית של העבודה מרחוק.

מודל ניהולי

המודל מאפשר ליישם הלכה למעשה את ה"ניהול על פי יעדים" (managing by objectives) ולא ניהול לפי תהליכים שכן אין משמעות לשאלות היכן העבודה מתבצעת וכיצד היא נעשית? אולם העבודה מרחוק נתפסת בעיקרה כמודל ארגוני המאפשר לתגמל עובדים, לשפר את תנאי העבודה, ליצור סביבות עבודה במקומות שונים. מודל המאפשר כהסדר עבודה גמיש לשלב עבודה ומשפחה ובכך להפחית את ניידות העובדים ההולכת ומתעצמת. במודל ניתן לעובד לבחור היכן לעבוד (flexplace), כיצד לעבוד ומתי לעבוד (flextime). העובד משתחרר מחלק ניכר מהתנאים המאפיינים את סביבת העבודה המוכרת המחייבת לקום בבוקר, להגיע למקום העבודה ולשהות בו. הניתוק מסביבת העבודה ומשגרתה נותנת הזדמנות לגמישות ולמחשבה יצירתית בעיקר למתפקדים באופן שונה ובשעות שונות.

טבלה מס' 2: היתרונות של מודל העבודה מרחוק

המקור: http://www.pueblo.gsa.gov/telework.htm#Why

למעשה בא המודל לטשטש את הגבולות שבין העבודה, המשפחה ושעות הפנאי ובכך ניתן למעסיק להתבסס על רשת של עובדים המסוגלים להיות זמינים בכל רגע ללא קשר לזמן ולמקום ובאותה עת גם לחסוך זמן ומקום, את הדאגה למצוא שטחי עבודה יקרים ומקומות חניה לעובדים, ההוצאה על פי ההערכה היא כ- 8000$ לשנה (על פי האתר (http://www.telecommute.org/resources/facts.shtm.

תוצאותיה של העבודה מרחוק עדין לוטות בערפול יתכן ואנו לפני "סדר חברתי חדש", על פי המושגים הנהוגים בתורת הארגון (שנהב, 1995: 39) אולם ללא ספק ניתן להתייחס לתופעה כאל מערכת חברתית שונה ולא ניתן רק להתייחס לתופעה כאל תהליך בו המשכיות ושינוי משולבים יחד על גבי רצף אחד.

"העבודה מרחוק" כמערכת חברתית במעבר:

בעידן המידע חברו יחד מספר גורמים שהביאו ללידתה המחודשת של העבודה מרחוק ולהתמזגותה עם העבודה הוירטואלית באמצעותן של טכנולוגיות התקשורת החדשות. בהתמזגות זו נוצרת למעשה מערכת חברתית שונה, הדומה ל"חברה במעבר" (society in transition). מערכת שטרם פוענחה דיה ולכן אינה מתאימה בינתיים למרבית העובדים שעברו חיברות למערכת החברתית הקונבנציונלית. העובד מרחוק מתפקד בתוך מבנה כלאים המתנהל בצפנים סותרים. הוא נמצא בקונפליקט תפקידים כעובד, כאיש צוות, כחבר לעבודה, כהורה וכבן זוג. במערכת החברתית של עבודה מרחוק מצטמצמים האפשרויות של עבודת צוות, הפריה הדדית, התייעצות ושותפות. נעלמות גם הפגישות החברתית המקריות סביב מתקן המים הקרים ופינת הקפה המתחזקות לדעת יודעי דבר, את הנורמות והערכים של העובדים. תפקיד העובד נעה מאורינטציה של שיתוף (קולקטיביזם) לאורינטציה של אינדיבידואליזם. העדרה של תחושת השתייכות בעבודה מרחוק העלתה את השימוש במושגים של ניתוק וזרות. "העבודה מרחוק" כמערכת חברתית במעבר יצרה משמעויות חדשות למושגים קיימים.

שינויים במשמעותם של מושגים:

בעידן המידע חלים שינויים במשמעותם של המושגים הנגרמים על ידי הטכנולוגיות החדשות. לשם כך טבע פיטר דרוקר (1999) מאבות תיאורית הניהול החדשות, את המושג "הרבולוציה של המידע" ("Knowledge Revolution"). בעבודה מרחוק, המשולבת בעידן המידע, משתנים משמעותם של המושגים כמו מרחב, מרחק, זמן, בידוד, טריטוריה, בקרה ושליטה. המושגים של יוזמה, אוטנטיות, נאמנות, אמון (TRUST) הזדהות, מחויבות, ורב ממדיות נהפכים למושגים בעלי עוצמה. לשם הדגמה נביא בהרחבה כמה מהמושגים:

מרחב, מרחק וזמן: המושג "גיאוגרפיה מנטלית חדשה" (new mental geography”"), אפשר לראשונה להבין את המשמעות של שליטה על המרחק, עם הפעלתן של הרכבות בימי המהפכה התעשייתית. אולם המושג של מרחק השתבש עם עלייתה של המנטליות הגיאוגרפית הקשורה למסחר האלקטרוני (.(E-commerce נוצרה כלכלה אחת ושוק גלובלי אחד (דרוקר 1999) בהם אילוצי הזמן-והמרחב הולכים ומטשטשים. העבודה מרחוק מאפשרת עבודה בכל מרחב (anywhere”") ובכל זמן (“anytime”).

מקום וטריטוריה: לפני המהפכה התעשייתית היה מפוזר כוח העבודה על פני טריטוריה רחבה בעוד בעת המהפכה הוא רוכז במקום עבודה אחד. בעוד כיום העבודה מרחוק נעשית על פני טריטוריה רחבה וקשורה לרוב למקום פיזי אחד. למושגים של טריטוריה ומקום נוצרה בתרבות הארגון גם משמעות סימבולית. המשמעות של הטריטוריה האישית של העובד במרחב הפיזי של הארגון נהפכה לצורך סימבולי אפילו בעידן בו השימוש באמצעי התקשורת החדשים הוא דומיננטי. העובדים כבר מבדילים בין המשמעות הסימבולית "להיות בעבודה" בטריטוריה הפיזית של מקום העבודה לבין המשמעות "להיות בעבודה" בבית במסגרת המשפחה. העובדים מרחוק סגלו לעצמם כבר דינמיקה מיוחדת גם בקביעת התחום הפיזי המיועד לעבודה בביתם (Pratt 2000) ואף סגלו לעצמם שמירה קפדנית על לוח הזמנים של העבודה המתבצעת בבית (Mirchandani 1999).

ניידות: ניתן ליחס את מושג הניידות כאל תמציתה של חברת הידע. ניידות במובן של היכן חיים, מה עושים והיכן עושים וכן צירופים נוספים הקשורים לניידות (דרוקר 1994). העבודה מרחוק באה באופן פרדוכסלי להוריד בעיקר את הניידות ולחסוך את הנסיעות לעבודה אולם התברר כי למעשה היא מדרבנת את הנסיעות (Niles 1994) ולא מפחיתה אותם וכי המודל כפשוטו אינו מתאים לארגונים רבים. העובדים מתקשים להשתחרר מהנוהג של "נסיעה לעבודה" journey to work)) והם רואים ב"נסיעה כעבודה" ( journey as work), (Economist 1999).

בעידן המידע הניידות נהפכה כנראה, כבר לחלק מהטבע האנושי. בני האדם מוצאים סיבות שונות לנוע. הם לא רק נעים לעבודה הם נעים גם לצרכים אישיים, הם נעים לחופשות לטיולים משפחתיים ועוד (Pratt 2000) .

בידוד: הבידוד החברתי בעבודה (isolated work) אינו תלוי במרחב ובמקום הוא יכול להתקיים גם במקום עבודתו המסורתי של העובד כאשר הוא צמוד למחשב כל היום. באופן פרדוכסלי השימוש החברתי במחשב באמצעות הצ'טים מקל מאד ליציאה מהבידוד הוירטואלי. הקשר פנים- מול-פנים נעשה בעולם הוירטואלי, באמצעות הטלפון הנייד, האי-מייל, הפקס, הועידה המתוקשבת וכו'. המפגשים הפיזיים בפינות הקפה בעבודה הקונבנציונלית נהפכו ל"קפה אינטרנט" בעבודה מרחוק.

פיקוח, שליטה ובקרה: "רחוק מהעין רחוק מהלב", הפיקוח והשליטה הם מושגים הלקוחים מהמילון של המודלים ההיררכיים בהן בקרת התהליכים מתבצעת עדין על ידי מנהלי הביניים בארגונים ועל ידי מנהלי העבודה במפעלים ("בתי החרושת"). בעוד בארגונים הוירטואליים, בהם אמורה להצטמצם מוטת השליטה המנהלית (span of administrative control), הבקרה והשליטה נהפכת לבקרת תוצרים. בקרת התהליכים עוברת מההנהלה לעובדים שרכשו מיומנויות של תקשורת ושיתוף פעולה וירטואלי, (Knoll 1998) בעוד המנהלים (telemanagers), בעלי המיומנויות לניהול מרחוק (telemanagement skills), עוסקים בבקרת התוצרים.

לבעיית השליטה מרחוק נמצאה כבר גם תשובה טכנולוגית. חברת iRobot פתחה רובוט אוניברסלי נייד (WebDrive) המאפשר, באמצעות דפדפן האינטרנט, שליטה ונוכחות מרחוק (Tele Presence). הרובוט יכול לצפות, לשוטט, לפקח ולשלוט על עבודת העובדים, בתוך מבני הארגון ובמסדרונותיו וגם באתרים המרוחקים מהם קילומטרים רבים. הרובוט הוצג לראשונה בתערוכתDemo 2001 בפניקס (אריזונה), בפברואר 2001, http://www.irobot.com .

חופש, בחירה, יזמות ואוטנטית: בעבודה המתבצעת באופן חופשי וטבעי ללא פיקוח ישיר עולה רמת האחריות. העבודה מרחוק הביאה לאומה האמריקאית את הבשורה המאפשרת לה לסיים את תקופת התבגרותהPink, 2000)). שוב העובדים אינם זקוקים יותר לפיקוח ולבקרה של הוריהם על התנהגותם. הם כבר מבוגרים המסוגלים לקחת את האחריות על החלטותיהם. הרבה מהעובדים בתנאים של חופש ובחירה שוב אינם מגדירים את עצמם כעובדים (Pratt , 2000). אפשרויות התעסוקה במרחב חופש הבחירה הולך ועולה. ניתן לבחור בין תפקידים, בין מסלולי קרירה שונים. ניתן לעבור ממעמד של עובד שכיר למעמד של עצמאי או למעמד של "עובד לפי חוזה", מעבודה מלאה לעבודה חלקית, מעבודה קבועה לעבודה זמנית, ניתן אף לשלב עבודות שונות בעת ובעונה אחת אצל מספר מעסיקים. במערכת חברתית המבוססת על חופש ובחירה עשויים גם להתפתח משאבים של יזמות ואוטנטיות. התנהגות אותנטיות היא אמנם ביטוי ייחודי של נטיות אישיות וסנטימנטים עקביים אבל היא לא נעדרת בהכרח ערכים אונברסליים ומחויבויות.

אמון (TRUST) ומחויבות: האימון מתייחס לרמת הביטחון במערכות יחסים הדדיות ובאי-הפרה של כללים הוא הכרחי לקיום הבטחות וההיצמדות ל"כללי המשחק" אפילו בתנאים של שינוי מהיר, מורכבות חברתית ואינטרסים משתנים. האימון נהפך לכן למאפיין תרבותי של הארגון הוירטואלי .(Davidow & Malone 1992)

במערכות יחסים וולונטריים וסימטריים בהן לאף אחד מהצדדים לא ניתן לכפות את תנאיו על הזולת קימת סבירות להיווצרות של מחויבויות ערכיות. מחויבויות המבוססות על עקרונות אוניברסליים ועל ציפיות ארוכות טווח החורגות מעבר למצבים ספציפיים ולאינטרסים מקומיים. במערכת היחסים של הצוות הוירטואלי (Virtual team) הולכת ומתפתחת כנראה, סימטרייה וירטואלית.

סיכום

העבודה מרחוק מזמנת מערכות יחסים חברתיות חדשות שטרם פוענחו במידה מספקת. העבודה מרחוק מסייעת בהגדלת חופש הבחירה של בני האדם והגדלת האפשרויות לעצב את צורת חייהם. לא זו בלבד שאיננו מאבדים את כישורנו החברתיים, אנו אף מפתחים אותם ביתר עוצמה באמצעות טכנולוגיות התקשורת החדשות. אנו לומדים איך לחיות ולפעול ביעילות רבה יותר בזמן ובמרחב וירטואליים ואמיתיים. העבודה מרחוק הוא רק מסלול נוסף הפותח מרחב אפשרויות אולם על מנת להתמודד עם מצבים החברתיים החדשים יש צורך בחיברות מחודשת רב- ממדית של עקרונות, מושגים והתנהגויות שלא הכרנו.